Comment changer la culture d’entreprise lors d’une transformation agile ?

Date: 14/10/2021| Catégorie: Méthodes agiles|

Au sein d’une organisation Agile, la culture d’entreprise est un facteur extrêmement important pour assurer le bon rythme et la bonne motivation pour garantir des résultats conformes aux normes de qualité dans les délais impartis.

La culture d’entreprise peut aussi s’avérer être une arme à double tranchant en devenant un obstacle et non un levier de transformation. Stefanie Puckett a théorisé le modèle TEC (Transparency, Empowerment, Collaboration) pour aider les organisations à mieux définir leur culture d’entreprise.

Quand la culture d’entreprise devient-elle un obstacle ?

La culture d’entreprise devient un obstacle dans trois cas :

  • lorsqu’elle est inexistante
  • lorsqu’elle n’est pas perçue correctement par ceux qui en font partie
  • lorsqu’elle est lourde et pesante, devenant une cause de résistance au changement.

La culture d’entreprise ne doit jamais devenir une excuse pour justifier des choses qui ne fonctionnent pas au sein d’une entreprise.

Quand la culture d’entreprise devient-elle un levier ?

La culture d’entreprise est un outil qui peut améliorer et faciliter le changement si elle est capable de fournir un chemin et des indications qui peuvent faire comprendre aux gens quelle direction l’entreprise doit prendre et comment résoudre les problèmes internes. Lorsque la culture d’entreprise est capable de déterminer l’attitude au travail qui affecte les priorités, les décisions et la collaboration, elle peut être définie comme un levier dans les transformations de l’entreprise.

Culture Agile – Modèle TEC

Le modèle TEC, théorisé par le Dr Puckett (2020), est basé sur 3 dénominateurs communs à la base de la culture Agile : Transparence, Empowerment et Collaboration.

TEC model (Puckett, 2020)

Transparence

transparence garantit des règles du jeu équitables dans les discussions et les dialogues, en construisant une base de confiance pour que chacun puisse se sentir à l’aise pour s’exprimer, exprimer ses idées et prendre des décisions stratégiques pour le bien de l’organisation. Concrètement, la transparence doit concerner :

  • Informations : transparence des informations et des données

Chaque membre de l’équipe doit travailler ensemble pour collecter des informations et des données sur les réactions des clients, les tendances du marché et les facteurs pertinents. Plus important encore, chacun doit s’assurer de partager et d’avoir accès aux données et informations pour développer un point de vue clair. De cette façon, tout le monde sera stimulé pour prendre des décisions stratégiques et développer des idées pertinentes.

  • Intentions : transparence sur les plans et intentions

Tous les membres doivent avoir des intentions claires de l’organisation, non seulement en ce qui concerne la vision et la stratégie à long terme : les plans et les stratégies doivent être partagés en temps réel afin de générer la confiance et de motiver l’atteinte des objectifs.

  • Effets attendus : transparence sur les résultats et l’impact

Si tous les membres d’une organisation sont conscients de la façon dont leurs actions et stratégies affectent le succès de l’entreprise, ils peuvent prendre des décisions stratégiques plus efficaces et atteindre un niveau d’auto-organisation qui garantit des réactions rapides en fonction des changements du marché et des besoins des clients.

Empowerment 

L’esprit d’entreprise appartient à toute entreprise nouvellement née, mais tend à diminuer avec la croissance de l’organisation. Le meilleur moyen d’entretenir l’empowerment est certainement de transférer les responsabilités de première ligne directement aux professionnels. De cette façon, les décisions peuvent être prises et mises en œuvre plus rapidement :

  • Liberté

Il ne s’agit pas seulement d’être capable de développer vos idées de manière créative et de tester des façons efficaces et adaptables de travailler pour le changement. Il s’agit également de permettre aux membres de l’équipe de développer leurs propres idées et de tester différentes façons de travailler de manière créative et d’identifier celles qui sont les plus efficaces et adaptées au changement.

  • Responsabilisation

Pour atteindre le potentiel maximum de l’entreprise, il est nécessaire que chaque équipe (et éventuellement chaque membre de l’équipe) puisse mettre en œuvre les décisions stratégiques de manière indépendante et poursuivre des objectifs de sa propre initiative et responsabilité. Cela permet une adaptation rapide aux changements, une gestion des risques aisée et l’identification d’objectifs clairs et définis.

  • Engagement

Avoir la possibilité de s’approprier une initiative en assumant des responsabilités de bout en bout encourage le professionnel individuel à prendre des initiatives et à éviter l’attitude « c’est pas mon travail ».

Collaboration

Les professionnels d’une organisation doivent travailler pour s’assurer que les connaissances sont partagées et combinées. La collaboration inconditionnelle, la flexibilité et la fluidité des rôles permettent à chaque membre de se concentrer sur sa contribution et de comprendre où il est possible d’ajouter plus de valeur afin de garantir des réactions rapides et ciblées. Dans ce cas également, 3 éléments clés sont identifiés :

  • Echange : collaboration par l’échange et le partage

Les connaissances doivent être partagées et combinées de nouvelles façons : les solutions connectées nécessitent des personnes connectées, stimulant ainsi des synergies qui peuvent s’avérer extrêmement efficaces pour le bien de l’organisation. Pour appliquer ce principe, vous avez besoin d’emplois ouverts, de rôles flexibles et d’une structure organisationnelle qui peut changer et se restructurer en fonction des besoins.

  • Contribution : collaboration par la flexibilité

Une organisation Agile a une structure flexible, même en ce qui concerne les rôles et les profils professionnels. Lorsque le travail est géré de manière à créer la plus grande valeur ajoutée et non plus dans la conception de « faire son travail », des équipes flexibles peuvent être constituées pour chaque nouvel objectif.

  • Apprentissage : collaboration par l’apprentissage et grandir ensemble

Les organisations agiles réussissent parce qu’elles sont capables de s’adapter rapidement au changement : elles se réinventent continuellement pour réussir et le rester. La vraie force et le point de départ sont les équipes qui ont le courage de prendre des risques, de faire des erreurs et d’apprendre pour permettre à l’organisation d’avancer par la réflexion et l’adaptation.

La base de la méthode Agile réside dans la manière dont une organisation grandit, réagit au changement et fonctionne. Ces caractéristiques se reflètent directement dans la culture d’entreprise, qui peut être considérablement améliorée en appliquant le modèle TEC : les changements ne doivent pas être immédiats et radicaux, mais être capable de faire des changements progressifs peut conduire à une évolution systématique de l’organisation en améliorant la réponse aux évolutions du marché et des besoins des clients, ainsi qu’à l’amélioration de la qualité du travail en équipe.

Sources:

https://www.agilebusiness.org/news/522710/Agile-culture–whats-behind-whats-in-it.htm

 

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