La main-d’œuvre organisée par projets et rôles

Date: 31/08/2021| Catégorie: Gestion de projet|

Jeroen Franssen – Senior Expert Talent, Labour Market & Labour Organization – parle dans une série de podcasts « Be the change » sur l’avenir du travail avec différents invités, et confronte leurs différentes visions et leurs attentes. Le premier épisode décrit comment la division du travail peut être différente et basée sur des projets et des rôles au lieu de positions limitées et prédéterminées. C’est une vision partagée par les professionnels et basée sur le besoin toujours croissant de flexibilité et de digitalisation. Ces deux facteurs sont actuellement les deux moteurs du changement de la main-d’œuvre.

Selon le principe d’organisation du travail par projets et rôles, une carrière consiste en une succession de missions de projets. Un professionnel peut réaliser ces missions de projet chez différents employeurs. Il y aura toujours un besoin de certitude, il est donc hautement improbable que nous perdions complètement des rôles et des contrats prédéterminés. Cependant, le travail organisé par projets et par rôles s’inscrit dans les évolutions permanentes et les demandes des entreprises. Il offre également aux professionnels la possibilité de découvrir de nouvelles choses et de trouver un sentiment d’appartenance au lieu de simplement servir la société dans un métier limité.

L’organisation du travail via des projets et des rôles est parfaitement adaptée à notre monde en évolution rapide, dans lequel les nouveaux modèles d’affaires, la technologie et les marchés mondiaux exigent de la flexibilité et dans lequel la numérisation influence tout.

Le modèle 70:20:10 pour l’innovation

Une chose que nous pouvons nous attendre à voir plus souvent au cours des prochaines années est l’introduction du modèle 70:20:10 pour l’innovation. D’une manière générale, le modèle 70:20:10 divise le travail en trois sections différentes. 70 % du temps d’un professionnel est concentré sur des tâches essentielles, 20 % sur une autre mission dans un projet, un produit ou un marché distinct et 10 % sur l’innovation transformationnelle. La division du temps consacré aux projets de cette façon s’est avérée très efficace pour augmenter le retour sur investissement. La clé du succès est l’inclusion de tous les employés et de ne pas limiter l’utilisation du modèle à une seule équipe. Il est important que les employés de toute l’organisation opèrent et innovent dans leurs rôles quotidiens.

Ce temps de 10 % consacré à l’innovation transformationnelle n’est peut-être pas rentable à 100 % pour les employeurs, seul l’avenir le dira. Ce qui est certain cependant, c’est que cet investissement en temps augmente l’agilité du professionnel et de l’organisation et les deux parties en bénéficieront.

Consultez notre article Transformation agile : Par où commencer

Écosystèmes basés sur des projets

Jeroen Franssen pense qu’à l’avenir, les professionnels ne seront plus engagés auprès d’un seul employeur. Les talents travailleront pour divers clients et porteurs de projets au cours de leur carrière. Les salariés peuvent se demander quelle sécurité ils ont encore sur le marché du travail, sans contrat à durée indéterminée. Mais la sécurité de l’emploi pourrait être encore mieux garantie dans un écosystème basé sur des projets de prestataires diversifiés que lorsque les professionnels travaillent uniquement pour un seul employeur.

Aujourd’hui, les écosystèmes-projets n’ont pas (encore) trouvé leur forme figée et concrète. La finalité du thème autour duquel s’organise le travail peut aussi constituer l’ossature d’un écosystème. Un écosystème autour de la santé qui fédère, par exemple, des entreprises qui abordent le thème d’un point de vue médical, d’un point de vue de santé et au niveau technologique. Plus ces écosystèmes sont forts, plus ils offrent une sécurité d’emploi. Le directeur d’un tel écosystème est quelque chose qui reste à définir et qui changera toujours. Diverses parties émergeront pour aider à façonner cette évolution. L’important est que, contrairement à la situation actuelle, la concurrence ne devrait pas en faire partie. Cet écosystème ne doit en aucun cas devenir une course à la survie du plus fort. Ce dont nous avons besoin, ce sont des entreprises qui travaillent ensemble. Pour ce faire, il serait bénéfique de conclure des accords mutuels sur la répartition des employés, en fonction des besoins du projet.

Le Corda Campus à Hasselt est peut-être un exemple d’écosystème basé sur des projets potentiellement réussi : un cluster de jeunes entreprises technologiques avec une grande mobilité mutuelle des employés. Les professionnels particulièrement férus de technologie ont montré qu’ils pouvaient facilement passer d’une entreprise à l’autre, une fois que leurs compétences ne sont plus nécessaires pour un certain projet. Le campus met également l’accent sur le réseautage, les connexions avec le secteur public et organise de nombreux événements. Cela pourrait être un exemple clair de ce à quoi pourrait ressembler l’avenir du travail.

La transformation numérique

La transformation numérique aidera à résoudre un problème quantitatif sur le marché du travail actuel. Des études ont montré qu’à partir de 2023, la demande des employeurs sera encore plus élevée que le nombre de professionnels disponibles. La numérisation peut aider à résoudre ce problème en prenant en charge certaines tâches.

La transformation numérique ne devrait pas être un objectif central en soi, mais devrait plutôt être utilisée comme un outil pour humaniser les entreprises. Si l’intelligence artificielle peut nous aider à gagner du temps sur des tâches standardisées, alors il y a plus de temps disponible pour l’interaction humaine.

HR 2.0

L’évolution vers plus de travail de projet change également la façon dont le service RH fonctionne. Aujourd’hui, les personnes ayant le même métier ont souvent le même parcours et le même diplôme. Ce sera complètement différent demain. Dans les années à venir, les projets feront travailler de plus en plus les gens ensemble sur la base de la complémentarité – sur la base de la différence. La diversité façonnera le puzzle de l’équipe, et non plus l’égalité. Cela peut rendre l’activité RH beaucoup plus complexe, mais aussi beaucoup plus stimulante et excitante.

Pour que les gens changent leur façon de travailler, un niveau élevé d’engagement est essentiel. Ce n’est qu’alors que le changement organisationnel peut se manifester pour un retour sur investissement clair. La maîtrise, la finalité et l’autonomie peuvent contribuer à accroître cet engagement dans le changement.

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Source: AGORIA: BE THE CHANGE – Podcast with Jeroen Franssen

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